Basta sparire per qualche giorno e il rapporto si chiude senza indennità di disoccupazione. Ma sul numero di quei giorni i tribunali non si sono ancora messi d’accordo.

Un dipendente smette di presentarsi e non fa sapere nulla. Passano i giorni, l’azienda non riesce a contattarlo, e a un certo punto si pone il problema di come chiudere il rapporto. Sapere, in caso di assenza dal lavoro, dopo quanti giorni scattino le dimissioni è diventato il punto più controverso della nuova disciplina introdotta dal Collegato lavoro. La regola dell’art. 19 della legge 203/2024 prevede che il datore possa invocare le dimissioni per fatti concludenti quando l’assenza ingiustificata superi il termine fissato dal Ccnl oppure, in mancanza, i quindici giorni. Il problema è capire quale termine del contratto collettivo conti, e la giurisprudenza si è spaccata. La Corte d’appello di Bologna, con la sentenza n. 508/2026, ha preso posizione: il termine breve previsto per il licenziamento disciplinare non serve, e senza una previsione specifica sulle dimissioni vale la soglia legale dei quindici giorni.

Indice

• Che cosa sono le dimissioni per fatti concludenti?
• Perché la durata dell’assenza è diventata il nodo?
• Cosa ha stabilito la Corte d’appello di Bologna?
• Quali altri tribunali hanno seguito questa linea?
• Esiste un orientamento contrario?
• Le assenze precedenti al 2025 possono contare?
• Perché la differenza tra i due istituti pesa così tanto?
• Come si può muovere un datore di lavoro oggi?

Che cosa sono le dimissioni per fatti concludenti?

Si tratta di una fattispecie di cessazione del rapporto di lavoro operativa dal 12 gennaio 2025, introdotta dal cosiddetto Collegato lavoro. Il datore può invocarla quando l’assenza ingiustificata del lavoratore si protrae oltre il termine fissato dal contratto collettivo o, se quel termine manca, per un periodo superiore a quindici giorni.

Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 6/2025, ha chiarito che la nuova procedura è una possibilità offerta al datore, non un effetto automatico. L’assenza prolungata non risolve da sola il rapporto: la cessazione si verifica solo se il datore decide di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà del lavoratore di dimettersi e attivando la procedura.

La ragione dell’istituto è di natura pratica. Prima, l’abbandono di fatto del posto costringeva l’azienda a ricorrere al licenziamento disciplinare, con l’onere della relativa procedura e il pagamento del ticket di licenziamento. Una soluzione che finiva per convenire al lavoratore, perché il licenziamento apre l’accesso alla Naspi mentre la risoluzione per volontà propria la esclude.

Perché la durata dell’assenza è diventata il nodo?

Perché la norma rinvia alla contrattazione collettiva senza specificare quale tipo di previsione contrattuale rilevi, e i Ccnl contengono termini pensati per un istituto diverso.

Quasi tutti i contratti collettivi fissano infatti un numero di giorni di assenza ingiustificata oltre il quale scatta il licenziamento disciplinare. Sono soglie brevi: tre, quattro giorni. Nessuno di quei contratti, almeno finora, disciplina espressamente le dimissioni per fatti concludenti, che sono nate un anno fa.

Da qui la domanda che ha diviso i giudici: quel termine disciplinare può essere usato anche per far scattare le dimissioni presunte?

Cosa ha stabilito la Corte d’appello di Bologna?

Il caso riguardava un rapporto nel settore logistica, il cui Ccnl prevede quattro giorni consecutivi di assenza ingiustificata come presupposto per il licenziamento disciplinare. L’azienda, dopo quattordici giorni di assenza, aveva attivato la procedura delle dimissioni per fatti concludenti richiamando quel termine più breve.

La Corte ha respinto il ragionamento. Il termine di quattro giorni serve a individuare la gravità dell’inadempimento e a consentire l’avvio del procedimento disciplinare; non può essere automaticamente trasformato nella soglia oltre la quale si presume che il lavoratore abbia voluto dimettersi.

Il passaggio centrale della motivazione distingue due operazioni logiche che non coincidono. La prima è la misura di un inadempimento: quanto deve essere grave un’assenza per giustificare la sanzione espulsiva. La seconda pretende di ricavare da un comportamento omissivo una volontà dimissionaria, cioè un atto negoziale. Sono valutazioni diverse, che richiedono soglie diverse.

La conclusione è che serve una specifica previsione del Ccnl dedicata alle dimissioni per fatti concludenti. In mancanza, vale il parametro legale dell’assenza superiore a quindici giorni.

Un dipendente che non si presenta per quattro giorni può essere licenziato per giusta causa. Lo stesso dipendente, dopo quattro giorni, non ha manifestato nulla che equivalga a una lettera di dimissioni.

Quali altri tribunali hanno seguito questa linea?

La pronuncia bolognese si inserisce in un filone già formato nella giurisprudenza di merito.

Il Tribunale di Ravenna, con la sentenza n. 441/2025 — poi confermata proprio dalla Corte d’appello di Bologna — aveva escluso che i quattro giorni del Ccnl Logistica potessero valere come termine per le dimissioni di fatto. L’assenza, aveva osservato il giudice, può essere abbastanza grave da legittimare una reazione disciplinare senza per questo consentire di affermare che il lavoratore abbia manifestato una volontà inequivocabile di dimettersi. Per trasformare un comportamento omissivo in una manifestazione di volontà serve una soglia temporale più significativa.

Il Tribunale di Bergamo, con la sentenza n. 837/2025, ha ritenuto insufficienti dodici giorni di assenza, ribadendo che il termine previsto dal Ccnl per il licenziamento disciplinare non può essere automaticamente trasferito alla nuova fattispecie.

Il Tribunale di Brescia, con la sentenza del 27 gennaio 2026, ha seguito lo stesso percorso: le dimissioni per fatti concludenti si perfezionano esclusivamente con il decorso dei quindici giorni di legge o del diverso termine specificamente previsto dal Ccnl per quell’ipotesi.

Esiste un orientamento contrario?

Sì, ed è quello del Tribunale di Milano, che con la sentenza n. 4953/2025 ha deciso in senso opposto.

Il caso riguardava il Ccnl Cooperative sociali, che prevede tre giorni consecutivi di assenza ingiustificata come presupposto per il licenziamento disciplinare. Il giudice milanese ha ritenuto che quel termine possa essere utilizzato anche nell’ambito della procedura delle dimissioni per fatti concludenti.

L’argomento è di stretta lettura del testo normativo. Il legislatore indica come riferimento “il termine previsto dal contratto collettivo” e ricorre ai quindici giorni soltanto “in mancanza di previsione contrattuale”. La disposizione, secondo questa impostazione, valorizza l’autonomia collettiva e non impone necessariamente una soglia di quindici giorni.

È una lettura letteralmente sostenibile: la norma parla genericamente di termine previsto dal Ccnl, senza precisare che debba essere un termine dettato per le dimissioni.

Le assenze precedenti al 2025 possono contare?

Su questo punto si registra una decisione che chiude la questione in modo netto.

Il Tribunale di Trento, con la sentenza n. 87/2025, ha stabilito che le assenze ingiustificate poste in essere prima dell’entrata in vigore dell’art. 19 della legge 203/2024 non possono rilevare ai fini della configurazione delle dimissioni per fatti concludenti.

La ragione è coerente con la natura dell’istituto. Se dall’assenza si ricava una volontà negoziale, quella volontà deve essersi formata in un contesto in cui la legge attribuiva a quel comportamento un simile significato. Un lavoratore assente nel 2024 non poteva sapere che il proprio silenzio sarebbe stato letto come dimissioni.

Perché la differenza tra i due istituti pesa così tanto?

Le conseguenze pratiche per il lavoratore sono di segno opposto, e questo spiega l’intensità del contenzioso.

Nel licenziamento disciplinare operano le garanzie procedurali dell’art. 7 della legge 300/1970: contestazione scritta dell’addebito, termine per le giustificazioni, difesa. Il lavoratore può contestare la sanzione e, se il licenziamento cade, ottenere le tutele di legge. Sul piano previdenziale, la cessazione per iniziativa datoriale apre l’accesso alla Naspi.

Nelle dimissioni per fatti concludenti la cessazione è ricondotta alla volontà del lavoratore. Non c’è contestazione disciplinare, non c’è ticket a carico dell’azienda, e soprattutto non c’è indennità di disoccupazione. Chi si trova qualificato come dimissionario dopo un’assenza magari dovuta a una malattia non comunicata, o a una situazione personale grave, perde la rete di protezione.

Il punto non è teorico: la soglia dei giorni decide se una persona incasserà o meno un sostegno al reddito nei mesi successivi.

Come si può muovere un datore di lavoro oggi?

Nell’incertezza, la scelta più prudente è attendere il superamento dei quindici giorni prima di attivare la procedura, salvo che il Ccnl applicato contenga una previsione dedicata proprio alle dimissioni per fatti concludenti.

L’orientamento della Corte d’appello di Bologna è quello che offre maggiore sicurezza a entrambe le parti: tutela il lavoratore da una qualificazione affrettata del suo comportamento e mette il datore al riparo dal rischio di vedersi riqualificare la cessazione come licenziamento illegittimo, con tutte le conseguenze economiche che ne derivano.

La stessa Corte ha riconosciuto espressamente l’esistenza di un netto contrasto nella giurisprudenza di merito. Fino a quando la contrattazione collettiva non introdurrà termini specifici, sufficientemente ampi da rendere inequivocabile la volontà dimissionaria, e fino a quando la Cassazione non si pronuncerà, la soglia legale resta il riferimento più difendibile.